Làm thế nào để liên tục tạo ra những thử thách cho nhân viên hiệu suất cao? Đây là câu hỏi quan trọng, bởi công việc thú vị và đầy thử thách sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn, học hỏi kỹ năng mới và giảm khả năng rời bỏ tổ chức.
Để một công việc được coi là thử thách, nó cần đáp ứng ba yêu cầu sau:
Ba Yêu Cầu Của Công Việc Thử Thách:
-
Công việc đòi hỏi nhân viên phát triển và sử dụng một bộ kỹ năng mới. Ví dụ, một quản lý sản xuất xuất sắc có thể được giao nhiệm vụ đào tạo kỹ năng bán hàng cho các quản lý kinh doanh, giúp anh ta học các kỹ năng mới và sử dụng kiến thức chuyên môn của mình.
-
Công việc là một bước tiến tới một mục tiêu cao hơn. Công việc nên kết nối với mục tiêu nghề nghiệp hoặc cá nhân của nhân viên. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến lên vị trí quản lý có thể được giao phụ trách một dự án nhỏ, giúp cô ấy chứng minh khả năng lãnh đạo và được cố vấn để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn.
-
Công việc nên có rủi ro thất bại. Nhân viên nên cảm thấy rằng nếu họ không thành công, sẽ có hậu quả tiêu cực đến sự nghiệp của họ. Áp lực này sẽ thúc đẩy nhân viên tập trung vào thử thách. Ví dụ, việc trình bày ngân sách hàng triệu đô la trước giám đốc tài chính có thể tạo ra áp lực lớn, buộc nhân viên phải làm việc hết mình để tránh ảnh hưởng đến bộ phận.
Lưu ý quan trọng: Điều gì là thử thách đối với một nhân viên có thể là quá sức đối với người khác hoặc quá dễ dàng đối với người khác. Điều quan trọng là phải hiểu rõ trình độ và động lực của từng nhân viên để giao việc phù hợp. Mục tiêu của việc giao một nhiệm vụ đầy thử thách là nâng cao giá trị của nhân viên đối với tổ chức.
Các Cách Thúc Đẩy Nhân Viên Vượt Qua Thử Thách:
-
Yêu cầu nhân viên học hỏi điều mới. Điều này đặt nhân viên vào vai trò của người mới bắt đầu, tập trung vào những kiến thức nền tảng, từ đó đưa ra những hiểu biết sâu sắc hơn về trình độ hiện tại. Quá trình học hỏi kích hoạt sự thay đổi trong các con đường thần kinh, mang đến những cách tiếp cận khác nhau để giải quyết các vấn đề cũ.
-
Thay đổi các thông số công việc: Điều gì dễ dàng hoàn thành trong một giờ sẽ trở nên khó khăn hơn nhiều khi chỉ có ba mươi phút. Thay đổi các thông số như thời gian, ngân sách, vật tư, số lượng khách hàng,… để thách thức nhân viên làm việc ở cấp độ cao hơn.
-
Đẩy nhân viên ra khỏi vùng an toàn: Tất cả chúng ta đều thích sống trong vùng an toàn, nơi chúng ta cảm thấy an toàn, tự tin nhất, nhưng lại không có thử thách. Bằng cách yêu cầu nhân viên bước ra khỏi vùng an toàn, thực hiện một trách nhiệm mới, làm việc với một nhóm mới hoặc giao cho họ một nhiệm vụ khó khăn, bạn sẽ thúc đẩy họ cải thiện hiệu suất.
-
Để nhân viên tham gia vào việc ra quyết định ở cấp cao hơn. Yêu cầu nhân viên suy nghĩ ở cấp độ cao hơn buộc họ phải thay đổi quan điểm, thách thức những giả định mà họ có thể có. Ví dụ, giao cho một giám sát viên quản lý tài khoản của bộ phận sẽ yêu cầu anh ta học các kỹ năng mới và làm việc ở cấp độ ra quyết định cao hơn.
-
Yêu cầu họ cố vấn cho một nhân viên khác: Làm việc với một nhân viên khác để giúp cải thiện hiệu suất của họ có thể là một thách thức đối với nhân viên hiệu suất cao của chúng ta vì họ sẽ cần sử dụng các kỹ năng gây ảnh hưởng khác nhau để giúp nhân viên kia thành công.
-
Yêu cầu họ thay đổi hành vi: Một trong những điều khó khăn nhất chúng ta có thể làm trong cuộc sống là thay đổi một trong những hành vi của mình. Thật không may, tất cả chúng ta đều có những hành vi hoặc thói quen đang cản trở chúng ta thành công. Cách tiếp cận tốt nhất là sử dụng quy trình Huấn luyện tập trung vào các bên liên quan của Marshall Goldsmith, nơi các bên liên quan của cá nhân giúp nhân viên xác định một hành vi nếu thay đổi sẽ tác động tích cực đến hiệu suất của nhân viên. Sau đó, làm việc với nhân viên, người quản lý có thể phát triển một kế hoạch để thay đổi hành vi.
Động lực là cần thiết để một nhân viên đạt đến một tầm cao hiệu suất. Dựa trên kinh nghiệm quản lý nhân viên trong hơn hai mươi lăm năm, các nhiệm vụ đầy thử thách là một trong những cách hiệu quả nhất để giúp nhân viên hiệu suất cao tiếp tục có động lực. Các dự án đầy thử thách khai thác động lực nội tại của nhân viên; nơi họ tự yêu cầu bản thân thực hiện ở cấp độ cao hơn.
Trước Khi Giao Thử Thách Cho Nhân Viên, Hãy Tự Hỏi Những Câu Hỏi Sau?
- Nhân viên đã sẵn sàng đón nhận một thử thách bổ sung tại nơi làm việc chưa? Hiệu suất của họ có đủ mạnh để cho phép họ đảm nhận thêm trách nhiệm không?
- Nhân viên có động lực để đưa hiệu suất của họ lên một tầm cao mới không? Nói cách khác, nhân viên muốn thực hiện ở cấp độ cao hơn vì lý do gì? Những gì chúng tôi nhận thấy là những nhân viên có mức độ động lực nội tại cao sẽ là động lực thúc đẩy tổ chức của họ và sẽ muốn cải thiện. Động lực bên ngoài là một giải pháp ngắn hạn nhưng sẽ không giữ cho nhân viên hoạt động ở mức cao.
- Họ cần có kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc kinh nghiệm gì để thăng tiến trong sự nghiệp? (Thăng tiến trong sự nghiệp không phải lúc nào cũng là việc thăng tiến trong hệ thống phân cấp của tổ chức mà là tạo cơ hội cho họ thử những điều mới, giám sát các lĩnh vực khác nhau và tất nhiên là chuẩn bị cho nơi họ có thể kiếm được nhiều tiền hơn.)
- Nhiệm vụ, trách nhiệm, dự án hoặc nhiệm vụ nào sẽ giúp họ phát triển đồng thời không gây tổn hại quá nhiều cho tổ chức nếu họ thất bại?
- Bạn có thể hỗ trợ gì để họ chuẩn bị cho thời gian đầy thử thách này? Có những lớp học/hội thảo nào bạn có thể gửi họ đến không? Có kiến thức nào bạn có thể chia sẻ không? Có người cố vấn nào trong tổ chức có thể giúp họ trở thành những nhân viên tốt hơn không?
- Bạn có thể xây dựng các cột mốc/con đường để họ sẵn sàng đảm nhận một trách nhiệm lớn hơn nhiều không?