Luật Người Mỹ Khuyết Tật (ADA) bảo vệ quyền của những người có khuyết tật, bao gồm cả những người mắc bệnh ung thư, trong môi trường làm việc. Bài viết này giải thích chi tiết về cách ADA áp dụng cho người xin việc và nhân viên bị ung thư, đặc biệt tập trung vào những tình huống mà người lao động He Has Not Been Offered (chưa được đề nghị) hoặc bị từ chối các cơ hội việc làm do tình trạng bệnh của họ.
Tổng Quan Về Ung Thư và Tác Động Của Nó Đến Cơ Hội Việc Làm
Ung thư là một nhóm bệnh liên quan đến sự tăng trưởng không kiểm soát của các tế bào bất thường. Điều này có thể gây ra nhiều triệu chứng và tác dụng phụ, ảnh hưởng đến khả năng làm việc của một người. Mặc dù tỷ lệ sống sót sau ung thư đã được cải thiện đáng kể, nhưng người bệnh vẫn phải đối mặt với những rào cản trong việc tiếp cận các cơ hội việc làm bình đẳng.
Nhiều khi, người lao động bị ung thư phải đối mặt với sự phân biệt đối xử do những nhận thức sai lầm của cấp trên và đồng nghiệp về khả năng làm việc của họ trong và sau quá trình điều trị. Ngay cả khi tiên lượng tốt, một số nhà tuyển dụng vẫn cho rằng người bệnh ung thư sẽ phải nghỉ làm dài ngày hoặc không thể tập trung vào công việc. Chính vì vậy, việc hiểu rõ quyền lợi của người lao động, đặc biệt khi he has not been offered một vị trí công việc, là vô cùng quan trọng.
Thu Thập, Sử Dụng và Tiết Lộ Thông Tin Y Tế
ADA hạn chế khả năng của nhà tuyển dụng trong việc hỏi về tình trạng ung thư và các khuyết tật khác ở ba giai đoạn: trước khi đưa ra đề nghị làm việc, sau khi đưa ra đề nghị làm việc và trong quá trình làm việc.
Ứng Viên Xin Việc
Trước Khi Đưa Ra Đề Nghị Tuyển Dụng
Nhà tuyển dụng không được phép hỏi ứng viên về việc họ có hoặc đã từng bị ung thư, hoặc về quá trình điều trị ung thư của họ trước khi đưa ra đề nghị làm việc.
1. Nhà tuyển dụng có thể hỏi ứng viên xin việc liệu họ có hoặc đã từng bị ung thư hoặc về quá trình điều trị liên quan đến ung thư trước khi đưa ra đề nghị làm việc không?
Không. Nhà tuyển dụng không được hỏi về tình trạng sức khỏe của ứng viên hoặc yêu cầu ứng viên khám sức khỏe trước khi đưa ra đề nghị làm việc có điều kiện. Điều này có nghĩa là nhà tuyển dụng không thể hỏi một cách hợp pháp các câu hỏi như:
- Liệu cô ấy có hoặc đã từng bị ung thư hay không;
- Liệu cô ấy có đang trải qua hóa trị hoặc xạ trị hoặc dùng thuốc để điều trị hoặc kiểm soát ung thư (ví dụ: Tamoxifen) hoặc đã từng làm như vậy trong quá khứ hay không; hoặc
- Liệu cô ấy đã từng nghỉ phép để phẫu thuật hoặc điều trị y tế hay chưa, hoặc đã nghỉ phép ốm bao nhiêu trong năm qua.
Tất nhiên, nhà tuyển dụng có thể hỏi các câu hỏi liên quan đến trình độ hoặc hiệu suất công việc, chẳng hạn như:
- Liệu ứng viên có thể nâng được tối đa 25 kg hay không;
- Liệu anh ấy có thể đi công tác xa hay không; hoặc
- Liệu anh ấy có thể làm việc theo ca luân phiên hay không.
2. ADA có yêu cầu ứng viên tiết lộ rằng cô ấy có hoặc đã từng bị ung thư hoặc một khuyết tật nào đó trước khi chấp nhận lời mời làm việc không?
Không. ADA không yêu cầu ứng viên tự nguyện tiết lộ rằng họ có hoặc đã từng bị ung thư hoặc một khuyết tật khác trừ khi họ sẽ cần một sự điều chỉnh hợp lý cho quá trình ứng tuyển (ví dụ: thêm thời gian để làm bài kiểm tra trước khi tuyển dụng do mệt mỏi do điều trị xạ trị). Tuy nhiên, một số cá nhân bị ung thư chọn tiết lộ tình trạng của họ để xua tan mọi tin đồn hoặc suy đoán về ngoại hình của họ, chẳng hạn như gầy gò hoặc rụng tóc.
Đôi khi, quyết định tiết lộ phụ thuộc vào việc một cá nhân sẽ cần một sự điều chỉnh hợp lý để thực hiện công việc hay không (ví dụ: giờ làm việc linh hoạt để nhận hoặc phục hồi sau điều trị). Tuy nhiên, một người bị ung thư có thể yêu cầu một sự điều chỉnh sau khi trở thành nhân viên ngay cả khi cô ấy không làm như vậy khi nộp đơn xin việc hoặc sau khi nhận được lời mời làm việc.
3. Nhà tuyển dụng có thể hỏi bất kỳ câu hỏi tiếp theo nào nếu một ứng viên tự nguyện tiết lộ rằng anh ta có hoặc đã từng bị ung thư không?
Không. Nhà tuyển dụng thường không được hỏi một ứng viên đã tự nguyện tiết lộ rằng anh ta bị ung thư bất kỳ câu hỏi nào về bệnh ung thư, phương pháp điều trị hoặc tiên lượng của nó. Tuy nhiên, nếu một ứng viên tự nguyện tiết lộ rằng anh ta bị ung thư và nhà tuyển dụng tin rằng anh ta sẽ cần một sự điều chỉnh để thực hiện công việc do bệnh ung thư hoặc phương pháp điều trị của anh ta, thì nhà tuyển dụng có thể hỏi liệu ứng viên có cần một sự điều chỉnh hay không và loại nào. Nhà tuyển dụng phải giữ bí mật mọi thông tin mà ứng viên tiết lộ về tình trạng y tế của mình. (Xem “Giữ bí mật thông tin y tế.”)
Ví dụ 1: Một cá nhân nộp đơn xin vị trí nhân viên bán lẻ tại một cửa hàng tiện lợi 24 giờ. Bài đăng công việc chỉ ra rằng cửa hàng đang tìm kiếm một nhân viên để làm việc từ 2:00 chiều đến 10:00 tối. Trong cuộc phỏng vấn, ứng viên đề cập rằng giờ làm việc lý tưởng cho anh ta vì anh ta sẽ không phải điều chỉnh bất kỳ điều gì đối với lịch trình điều trị xạ trị ung thư tuyến tiền liệt của mình, sẽ diễn ra vào sáng sớm và dự kiến sẽ tiếp tục trong năm tuần tới. Anh ta cũng đề cập rằng anh ta không gặp bất kỳ tác dụng phụ nào trong ba tuần điều trị đầu tiên. Vì ứng viên không yêu cầu một sự điều chỉnh hợp lý và không có lý do gì để tin rằng anh ta sẽ yêu cầu một sự điều chỉnh, người phỏng vấn không thể hỏi anh ta bất kỳ câu hỏi nào về nhu cầu điều chỉnh hợp lý.
Ví dụ 2: Khi một ứng viên được phỏng vấn để trở thành tài xế cho dịch vụ giao hàng bưu kiện, người phỏng vấn giải thích rằng mặc dù việc nâng vật nặng thường được thực hiện bởi ít nhất hai nhân viên, đôi khi tài xế phải tự mình nâng và mang các bưu kiện. Ứng viên trả lời rằng kể từ sau ca phẫu thuật ung thư vú, cô ấy đã gặp khó khăn trong việc nâng các vật nặng. Nếu nâng vật là một chức năng thiết yếu của công việc lái xe, người phỏng vấn có thể hỏi ứng viên liệu cô ấy có cần một sự điều chỉnh hợp lý hay không và loại nào.
Sau Khi Đưa Ra Đề Nghị Tuyển Dụng
Sau khi đưa ra đề nghị làm việc, nhà tuyển dụng có thể hỏi các câu hỏi về sức khỏe của ứng viên (bao gồm các câu hỏi về khuyết tật của ứng viên) và có thể yêu cầu khám sức khỏe, miễn là tất cả các ứng viên cho cùng một loại công việc đều được đối xử bình đẳng (tức là, tất cả các ứng viên đều được hỏi cùng một câu hỏi và được yêu cầu thực hiện cùng một cuộc kiểm tra). Sau khi nhà tuyển dụng đã thu thập thông tin y tế cơ bản từ tất cả các cá nhân đã nhận được lời mời làm việc, họ có thể yêu cầu các cá nhân cụ thể cung cấp thêm thông tin y tế nếu nó liên quan đến y tế với thông tin y tế đã thu thập trước đó. Ví dụ: nếu một nhà tuyển dụng hỏi tất cả các ứng viên sau khi đề nghị về sức khỏe thể chất và tinh thần chung của họ, thì họ có thể yêu cầu các cá nhân tiết lộ một căn bệnh, bệnh tật hoặc suy giảm cụ thể để biết thêm thông tin y tế hoặc yêu cầu họ phải khám sức khỏe liên quan đến tình trạng được tiết lộ.
4. Nhà tuyển dụng có thể làm gì khi biết rằng một ứng viên có hoặc đã từng bị ung thư sau khi cô ấy được đề nghị một công việc nhưng trước khi cô ấy bắt đầu làm việc?
Khi một ứng viên tiết lộ sau khi nhận được lời mời làm việc có điều kiện rằng cô ấy có hoặc đã từng bị ung thư, nhà tuyển dụng có thể hỏi ứng viên các câu hỏi bổ sung, chẳng hạn như liệu cô ấy có đang điều trị hay không hoặc đang gặp bất kỳ tác dụng phụ nào có thể cản trở khả năng thực hiện công việc hoặc có thể yêu cầu một sự điều chỉnh hợp lý. Nhà tuyển dụng cũng có thể gửi ứng viên đi khám sức khỏe theo dõi hoặc yêu cầu cô ấy nộp tài liệu từ bác sĩ của cô ấy trả lời các câu hỏi được thiết kế đặc biệt để đánh giá khả năng thực hiện các chức năng của công việc một cách an toàn của ứng viên. Các câu hỏi theo dõi được phép ở giai đoạn này khác với các câu hỏi ở giai đoạn trước khi đề nghị, khi nhà tuyển dụng chỉ có thể hỏi một ứng viên tự nguyện tiết lộ khuyết tật liệu cô ấy có cần một sự điều chỉnh để thực hiện công việc và loại nào.
Nhà tuyển dụng không được rút lại lời đề nghị từ một ứng viên bị ung thư hoặc có tiền sử ung thư nếu ứng viên có thể thực hiện các chức năng thiết yếu của một công việc, có hoặc không có sự điều chỉnh hợp lý, mà không gây ra mối đe dọa trực tiếp (tức là, một rủi ro đáng kể gây tổn hại đáng kể) cho sức khỏe hoặc sự an toàn của chính mình hoặc người khác mà không thể loại bỏ hoặc giảm bớt thông qua sự điều chỉnh hợp lý. (“Sự điều chỉnh hợp lý” được thảo luận trong Câu hỏi 10 đến 15. “Mối đe dọa trực tiếp” được thảo luận trong Câu hỏi 6 và 16.)
Ví dụ 3: Một ứng viên được yêu cầu hoàn thành một bảng câu hỏi về tiền sử bệnh và trải qua một cuộc kiểm tra y tế sau khi nhận được một lời đề nghị về vị trí nhân viên bảo vệ. Trong phần bảng câu hỏi hỏi về các tình trạng y tế hiện tại và/hoặc trước đây khác nhau, ứng viên chỉ ra rằng cô ấy đã được chẩn đoán mắc bệnh ung thư ruột kết giai đoạn rất sớm sáu năm trước. Khi bác sĩ tiến hành kiểm tra y tế hỏi các câu hỏi theo dõi liên quan đến y tế về khả năng tái phát, ứng viên giải thích rằng cô ấy không yêu cầu bất kỳ điều trị thêm nào sau khi polyp ác tính được loại bỏ và các cuộc nội soi ruột kết hàng năm của cô ấy trong năm năm qua không cho thấy bằng chứng về bệnh. Vì ứng viên có thể thực hiện các nhiệm vụ của một nhân viên an ninh mà không gây ra mối đe dọa trực tiếp, nhà tuyển dụng không được rút lại lời đề nghị làm việc.
Nhân Viên
ADA giới hạn nghiêm ngặt các trường hợp mà nhà tuyển dụng có thể hỏi các câu hỏi về tình trạng sức khỏe của nhân viên hoặc yêu cầu nhân viên phải khám sức khỏe. Một khi một nhân viên đang làm việc, hiệu suất thực tế của anh ta là thước đo tốt nhất về khả năng thực hiện công việc.
5. Khi nào nhà tuyển dụng có thể hỏi một nhân viên nếu ung thư, hoặc một tình trạng y tế nào đó khác, có thể gây ra các vấn đề về hiệu suất của cô ấy?
Nói chung, một nhà tuyển dụng có thể hỏi các câu hỏi liên quan đến khuyết tật hoặc yêu cầu một nhân viên phải khám sức khỏe khi họ biết về tình trạng y tế cụ thể của một nhân viên, đã quan sát thấy các vấn đề về hiệu suất và có lý do chính đáng để tin rằng các vấn đề đó liên quan đến một tình trạng y tế. Vào những thời điểm khác, một nhà tuyển dụng có thể yêu cầu thông tin y tế khi họ đã quan sát thấy các triệu chứng, chẳng hạn như mệt mỏi hoặc cáu kỉnh cực độ, hoặc đã nhận được thông tin đáng tin cậy từ người khác (ví dụ: một thành viên gia đình hoặc đồng nghiệp) chỉ ra rằng nhân viên có thể có một tình trạng y tế đang gây ra các vấn đề về hiệu suất. Tuy nhiên, thông thường, hiệu suất công việc kém không liên quan đến một tình trạng y tế và thường nên được xử lý theo các chính sách hiện hành của nhà tuyển dụng liên quan đến hiệu suất.
Ví dụ 4: Một luật sư phàn nàn với một đối tác của công ty luật rằng, nhiều lần mỗi ngày trong tháng qua, nhân viên lễ tân đã bỏ lỡ nhiều cuộc điện thoại và không có mặt tại bàn làm việc để chào đón khách hàng. Luật sư giải thích rằng cô ấy đã miễn cưỡng nói bất cứ điều gì vì cô ấy biết rằng vào khoảng thời gian các vấn đề về hiệu suất bắt đầu, nhân viên lễ tân bắt đầu trải qua điều trị xạ trị cho một số loại ung thư. Đối tác có thể hỏi nhân viên lễ tân các câu hỏi về việc liệu phương pháp điều trị ung thư của cô ấy có gây ra các vấn đề về hiệu suất của cô ấy hay không và nếu có, thì các phương pháp điều trị dự kiến sẽ tiếp tục trong bao lâu và liệu cô ấy có cần một sự điều chỉnh hợp lý hay không.
Ví dụ 5: Một lập trình viên máy tính vốn đáng tin cậy, người đã phẫu thuật vài năm trước để điều trị ung thư tuyến giáp giai đoạn đầu, gần đây đã gọi điện xin nghỉ ốm vào sáng thứ Hai. Mô hình này bắt đầu ngay sau khi lập trình viên bắt đầu làm việc vào cuối tuần với tư cách là một người pha chế rượu. Người giám sát có thể nói chuyện với lập trình viên về các vấn đề về điểm danh của anh ta nhưng không được hỏi anh ta các câu hỏi về tình trạng y tế của anh ta (bao gồm cả việc liệu bệnh ung thư của anh ta có tái phát hay không) trừ khi có bằng chứng khách quan cho thấy sự vắng mặt của anh ta bắt nguồn từ một tình trạng y tế.
6. Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu nhân viên đang nghỉ phép vì bệnh ung thư cung cấp tài liệu hoặc khám sức khỏe trước khi cho phép cô ấy trở lại làm việc không?
Có. Nếu nhà tuyển dụng có lý do chính đáng để tin rằng nhân viên có thể không thể thực hiện công việc của mình hoặc có thể gây ra mối đe dọa trực tiếp cho bản thân hoặc người khác, thì nhà tuyển dụng có thể yêu cầu thông tin y tế. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng chỉ có thể thu thập thông tin cần thiết để đánh giá khả năng hiện tại của nhân viên để thực hiện công việc của mình và thực hiện nó một cách an toàn.
Ví dụ 6: Một phóng viên báo, người đã nghỉ phép tám tháng để nhận điều trị thử nghiệm cho bệnh ung thư phổi không tiến triển, thông báo cho nhà tuyển dụng của cô ấy rằng cô ấy sẽ có thể trở lại làm việc sau hai tuần nhưng sẽ cần tiếp tục điều trị trong bốn tháng nữa. Vì công việc của phóng viên thường xuyên yêu cầu cô ấy đi công tác trong nước và quốc tế trong thời gian ngắn, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu cô ấy cung cấp ghi chú của bác sĩ hoặc tài liệu khác cho biết liệu cô ấy có thể đi du lịch trong bốn tháng tới hay không và nếu có, thì có bất kỳ giới hạn nào về thời gian cô ấy có thể vắng mặt hay không.
7. Có bất kỳ trường hợp nào khác mà nhà tuyển dụng có thể hỏi một nhân viên bị ung thư về tình trạng của cô ấy không?
Có. Nhà tuyển dụng cũng có thể hỏi một nhân viên về bệnh ung thư khi họ có lý do chính đáng để tin rằng nhân viên sẽ không thể thực hiện một cách an toàn các chức năng thiết yếu của công việc của cô ấy vì bệnh ung thư. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể hỏi một nhân viên về bệnh ung thư của cô ấy trong phạm vi thông tin là cần thiết:
- để hỗ trợ yêu cầu của nhân viên về một sự điều chỉnh hợp lý cần thiết vì bệnh ung thư của cô ấy;
- để xác minh việc nhân viên sử dụng giấy phép ốm liên quan đến bệnh ung thư của cô ấy nếu nhà tuyển dụng yêu cầu tất cả nhân viên nộp ghi chú của bác sĩ để chứng minh việc sử dụng giấy phép ốm của họ; hoặc
- để cho phép nhân viên tham gia vào một chương trình chăm sóc sức khỏe tự nguyện.
Giữ Bí Mật Thông Tin Y Tế
Với những trường hợp ngoại lệ hạn chế, một nhà tuyển dụng phải giữ bí mật bất kỳ thông tin y tế nào mà họ biết về một ứng viên hoặc nhân viên. Tuy nhiên, trong các trường hợp sau, một nhà tuyển dụng có thể tiết lộ rằng một nhân viên bị ung thư:
- cho người giám sát và người quản lý, nếu cần thiết để cung cấp một sự điều chỉnh hợp lý hoặc đáp ứng các hạn chế công việc của nhân viên;
- cho nhân viên sơ cứu và an toàn nếu một nhân viên có thể cần điều trị khẩn cấp hoặc yêu cầu một số hỗ trợ khác tại nơi làm việc;
- cho các cá nhân điều tra việc tuân thủ ADA và các luật pháp tiểu bang và địa phương tương tự; và
- nơi cần thiết cho mục đích bồi thường hoặc bảo hiểm của công nhân (ví dụ: để xử lý yêu cầu bồi thường).
8. Nhà tuyển dụng có thể nói với những nhân viên hỏi tại sao đồng nghiệp của họ được phép làm điều gì đó thường không được phép (chẳng hạn như làm việc tại nhà hoặc nghỉ giải lao định kỳ) rằng cô ấy đang nhận được một sự điều chỉnh hợp lý không?
Không. Nói với đồng nghiệp rằng một nhân viên đang nhận được một sự điều chỉnh hợp lý tương đương với việc tiết lộ rằng nhân viên đó bị khuyết tật. Thay vì tiết lộ rằng nhân viên đang nhận được một sự điều chỉnh hợp lý, nhà tuyển dụng nên tập trung vào tầm quan trọng của việc duy trì quyền riêng tư của tất cả nhân viên và nhấn mạnh rằng chính sách của họ là kiềm chế thảo luận về tình hình làm việc của bất kỳ nhân viên nào với đồng nghiệp. Các nhà tuyển dụng có thể tránh được nhiều loại câu hỏi này bằng cách đào tạo tất cả nhân viên về các yêu cầu của luật việc làm bình đẳng, bao gồm cả ADA.
Ngoài ra, một nhà tuyển dụng sẽ được hưởng lợi từ việc cung cấp thông tin về các điều chỉnh hợp lý cho tất cả nhân viên của mình. Điều này có thể được thực hiện theo một số cách, chẳng hạn như thông qua các quy trình điều chỉnh hợp lý bằng văn bản, sổ tay nhân viên, các cuộc họp nhân viên và đào tạo định kỳ. Cách tiếp cận chủ động này có thể dẫn đến ít câu hỏi hơn từ những nhân viên hiểu sai các điều chỉnh của đồng nghiệp là “đối xử đặc biệt”.
9. Nếu một nhân viên đã giảm cân rất nhiều hoặc có vẻ mệt mỏi, nhà tuyển dụng có thể giải thích cho đồng nghiệp rằng nhân viên đó bị ung thư không?
Không. Mặc dù đồng nghiệp của nhân viên và những người khác tại nơi làm việc có thể lo lắng về sức khỏe của nhân viên, nhưng nhà tuyển dụng không được tiết lộ rằng nhân viên đó bị ung thư. Tuy nhiên, một nhân viên có thể tự nguyện chọn nói với đồng nghiệp và những người khác rằng cô ấy bị ung thư và về phương pháp điều trị của mình. Tuy nhiên, ngay cả khi một nhân viên tự nguyện tiết lộ rằng cô ấy bị ung thư, nhà tuyển dụng phải giữ bí mật thông tin này phù hợp với ADA. Một nhà tuyển dụng cũng không được giải thích cho các nhân viên khác lý do tại sao một nhân viên bị ung thư đã vắng mặt tại nơi làm việc nếu sự vắng mặt đó liên quan đến bệnh ung thư của anh ta hoặc một khuyết tật khác.
Ví dụ 7: Một nhà tạo mẫu tóc, người không thể ăn thường xuyên vì anh ta đang hóa trị cho bệnh u ác tính, đã giảm 13 kg. Đồng nghiệp của anh ta và những khách hàng khác đang bàn tán xôn xao về việc liệu anh ta có bị AIDS hay không. Chủ sở hữu tiệm nên hành động để ngăn chặn những tin đồn và lời bàn tán, nhưng không được tiết lộ rằng nhà tạo mẫu bị ung thư.
Điều Chỉnh Cho Nhân Viên Bị Ung Thư
ADA yêu cầu nhà tuyển dụng cung cấp các điều chỉnh hoặc sửa đổi – được gọi là điều chỉnh hợp lý – để cho phép các ứng viên và nhân viên khuyết tật được hưởng các cơ hội việc làm bình đẳng trừ khi làm như vậy sẽ gây ra khó khăn quá mức (tức là, một khó khăn hoặc chi phí đáng kể). Các điều chỉnh khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu của từng cá nhân bị khuyết tật. Không phải tất cả nhân viên bị ung thư sẽ cần một sự điều chỉnh hoặc yêu cầu các điều chỉnh giống nhau, và hầu hết các điều chỉnh mà một người bị ung thư có thể cần sẽ liên quan đến ít hoặc không có chi phí. Nhà tuyển dụng phải cung cấp một sự điều chỉnh hợp lý là cần thiết do những hạn chế gây ra bởi chính bệnh ung thư, các tác dụng phụ của thuốc hoặc điều trị ung thư, hoặc cả hai. Ví dụ, một nhà tuyển dụng có thể phải điều chỉnh cho một nhân viên không thể làm việc trong khi cô ấy đang hóa trị hoặc bị trầm cảm do ung thư, điều trị ung thư hoặc cả hai. Tuy nhiên, một nhà tuyển dụng không có nghĩa vụ giám sát việc điều trị y tế của nhân viên hoặc đảm bảo rằng anh ta đang được điều trị thích hợp.
10. Những loại điều chỉnh hợp lý nào khác mà nhân viên bị ung thư có thể cần?
Một số nhân viên có thể cần một hoặc nhiều điều chỉnh sau:
- nghỉ phép để đi khám bác sĩ và/hoặc để tìm kiếm hoặc phục hồi sau điều trị
- nghỉ giải lao định kỳ hoặc một khu vực riêng để nghỉ ngơi hoặc dùng thuốc
- thay đổi lịch làm việc hoặc ca làm việc
Ví dụ 8: Một kỹ sư làm việc độc lập trong một dự án dài hạn phải trải qua xạ trị ung thư vào mỗi buổi sáng các ngày trong tuần trong tám tuần tới. Nếu nhân viên yêu cầu thay đổi thời gian bắt đầu hoặc số giờ làm việc của mình như một sự điều chỉnh hợp lý, nhà tuyển dụng nên xem xét liệu họ có thể cung cấp một lịch trình linh hoạt hay không (ví dụ, cho phép anh ta đến muộn hơn hoặc làm việc bán thời gian) để đáp ứng việc điều trị của anh ta.
Ví dụ 9: Bác sĩ ung thư gần đây đã điều trị thành công cho một y tá về bệnh ung thư vú khuyến nghị rằng cô ấy tiếp tục đến gặp bác sĩ của mình ba tháng một lần trong hai năm tới để kiểm tra khả năng tái phát. Y tá yêu cầu tiếp tục làm việc theo lịch trình cố định từ 6:00 sáng đến 2:00 chiều thay vì bị yêu cầu làm việc ca muộn hơn để cô ấy có thể lên lịch hẹn trong giờ làm việc của bác sĩ. Vì việc cho phép y tá giữ ca làm việc mong muốn để đi khám bệnh không gây ra khó khăn quá mức, nên nhà tuyển dụng của cô ấy đã chấp nhận yêu cầu của cô ấy về việc điều chỉnh theo yêu cầu thông thường là y tá phải làm việc theo lịch trình luân phiên.
- cho phép làm việc tại nhà
- điều chỉnh nhiệt độ văn phòng
- cho phép sử dụng điện thoại làm việc để gọi cho bác sĩ nơi thông lệ thông thường của nhà tuyển dụng là cấm các cuộc gọi cá nhân
- phân bổ lại hoặc phân phối lại các nhiệm vụ bên lề cho một nhân viên khác
Ví dụ 10: Một người gác cổng, người đã cắt cụt chân để chữa bệnh ung thư xương, có thể thực hiện tất cả các chức năng công việc thiết yếu của mình mà không cần điều chỉnh nhưng gặp khó khăn khi trèo lên gác mái để thỉnh thoảng thay bộ lọc không khí của tòa nhà. Nhà tuyển dụng có thể phân bổ lại chức năng bên lề này cho một trong những người gác cổng khác.
- tái chỉ định vào một vị trí còn trống khi nhà tuyển dụng không còn khả năng thực hiện công việc hiện tại của cô ấy
Ví dụ 11: Do phù bạch huyết từ ca phẫu thuật cắt bỏ vú, một tài xế xe tải cho dịch vụ chuyển phát nhanh không còn có thể nâng bất cứ thứ gì nặng hơn 4,5 kg và do đó, thông báo cho nhà tuyển dụng của cô ấy rằng cô ấy không thể thực hiện công việc hiện tại của mình, yêu cầu cô ấy phải chất và dỡ các gói hàng nặng tới 32 kg. Nhà tuyển dụng phải xem xét liệu có một vị trí còn trống mà người lái xe có đủ trình độ và có thể được tái chỉ định như một sự điều chỉnh hợp lý, khi không có khó khăn quá mức. Vị trí còn trống phải tương đương về mặt lương và địa vị với công việc ban đầu, hoặc gần nhất có thể nếu không có vị trí tương đương. Vị trí không cần phải là một sự thăng tiến, mặc dù nhân viên sẽ có thể cạnh tranh cho bất kỳ sự thăng tiến nào mà cô ấy đủ điều kiện. Nhà tuyển dụng cũng không phải “đẩy” một nhân viên khác để tạo ra một vị trí còn trống.
Mặc dù đây là một số ví dụ về các loại điều chỉnh thường được yêu cầu bởi nhân viên bị ung thư, các nhân viên khác có thể cần những thay đổi hoặc điều chỉnh khác nhau. Các nhà tuyển dụng nên hỏi nhân viên cụ thể yêu cầu điều chỉnh những gì anh ta cần để giúp anh ta thực hiện công việc của mình. Ngoài ra còn có các nguồn lực công cộng và tư nhân rộng lớn để giúp các nhà tuyển dụng xác định các điều chỉnh hợp lý. Ví dụ: trang web cho Mạng lưới Điều chỉnh Công việc (JAN) cung cấp thông tin về nhiều loại điều chỉnh cho nhân viên bị ung thư.
11. Làm thế nào một nhân viên bị ung thư yêu cầu một sự điều chỉnh hợp lý?
Không có “từ ngữ kỳ diệu” nào mà một người phải sử dụng khi yêu cầu một sự điều chỉnh hợp lý. Một người chỉ cần nói với nhà tuyển dụng rằng cô ấy cần một sự điều chỉnh hoặc thay đổi tại nơi làm việc vì bệnh ung thư của cô ấy. Một yêu cầu về sự điều chỉnh hợp lý cũng có thể đến từ một thành viên gia đình, bạn bè, chuyên gia y tế hoặc đại diện khác thay mặt cho một người bị ung thư.
Ví dụ 12: Một nhà thiết kế web nói với người giám sát của cô ấy rằng cô ấy đang gặp khó khăn khi làm việc 12 giờ một ngày vì các phương pháp điều trị y tế mà cô ấy đang trải qua cho bệnh ung thư vú. Đây là một yêu cầu về sự điều chỉnh hợp lý.
12. Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu tài liệu khi một nhân viên bị ung thư yêu cầu một sự điều chỉnh hợp lý không?
Có. Một nhà tuyển dụng có thể yêu cầu tài liệu hợp lý khi một khuyết tật hoặc nhu cầu điều chỉnh hợp lý không được biết hoặc rõ ràng. Tuy nhiên, một nhà tuyển dụng chỉ được quyền có tài liệu đủ để chứng minh rằng nhân viên bị ung thư và giải thích lý do tại sao cần có một sự điều chỉnh. Ví dụ, một yêu cầu về toàn bộ hồ sơ y tế của nhân viên sẽ không phù hợp, vì nó có khả năng bao gồm thông tin về các tình trạng khác ngoài bệnh ung thư của nhân viên.
Ví dụ 13: Khi một nhân viên xin nghỉ phép để điều trị ung thư ruột kết, nhà tuyển dụng của anh ta yêu cầu anh ta nộp ghi chú của bác sĩ. Nhân viên cung cấp một ghi chú từ bác sĩ ung thư của anh ta cho biết rằng việc điều trị tình trạng này sẽ yêu cầu phẫu thuật để loại bỏ một phần của ruột già, cùng với hóa trị và xạ trị. Ghi chú cũng nói rằng nhân viên có khả năng hoàn toàn không thể làm việc trong sáu tháng tới. Thư của bác sĩ là đủ để chứng minh rằng nhân viên bị khuyết tật và cần có sự điều chỉnh hợp lý của việc nghỉ phép. Nếu, sau khi trở lại làm việc, nhân viên đưa ra một yêu cầu điều chỉnh tiếp theo liên quan đến bệnh ung thư ruột kết của anh ta (ví dụ: lịch trình bán thời gian) và nhu cầu điều chỉnh không rõ ràng, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu tài liệu giải thích lý do tại sao cần có sự điều chỉnh nhưng không được yêu cầu tài liệu liên quan đến chẩn đoán ung thư của anh ta.
13. Nhà tuyển dụng có phải chấp nhận mọi yêu cầu về sự điều chỉnh hợp lý không?
Không. Một nhà tuyển dụng không phải cung cấp một sự điều chỉnh nếu làm như vậy sẽ gây ra khó khăn quá mức. Khó khăn quá mức có nghĩa là việc cung cấp sự điều chỉnh hợp lý sẽ dẫn đến khó khăn hoặc chi phí đáng kể. Một nhà tuyển dụng cũng không phải loại bỏ một chức năng thiết yếu của một công việc như một sự điều chỉnh hợp lý, dung thứ cho hiệu suất không đáp ứng các tiêu chuẩn của mình hoặc tha thứ cho các vi phạm quy tắc ứng xử liên quan đến công việc và phù hợp với nhu cầu kinh doanh và nhà tuyển dụng áp dụng nhất quán cho tất cả nhân viên (chẳng hạn như các quy tắc cấm bạo lực, hành vi đe dọa, trộm cắp hoặc phá hoại tài sản).
Nếu nhiều hơn một sự điều chỉnh sẽ có hiệu quả, ưu tiên của nhân viên nên được xem xét chính, mặc dù nhà tuyển dụng không bắt buộc phải cung cấp sự lựa chọn đầu tiên của nhân viên về sự điều chỉnh hợp lý. Nếu một sự điều chỉnh được yêu cầu là quá khó khăn hoặc tốn kém, một nhà tuyển dụng có thể chọn cung cấp một sự điều chỉnh dễ dàng hơn hoặc ít tốn kém hơn miễn là nó có hiệu quả trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
14. Nhà tuyển dụng có thể được yêu cầu cung cấp nhiều hơn một sự điều chỉnh cho cùng một nhân viên bị ung thư không?
Có. Nghĩa vụ cung cấp một sự điều chỉnh hợp lý là một nghĩa vụ liên tục. Mặc dù một số nhân viên bị ung thư có thể chỉ yêu cầu một sự điều chỉnh hợp lý, những người khác có thể cần nhiều hơn một. Ví dụ, một nhân viên bị ung thư có thể yêu cầu nghỉ phép để phẫu thuật và phục hồi sau đó nhưng có thể trở lại làm việc theo lịch trình bán thời gian hoặc sửa đổi trong khi hóa trị. Một nhà tuyển dụng phải xem xét từng yêu cầu về một sự điều chỉnh hợp lý và xác định xem nó có hiệu quả hay không và liệu việc cung cấp nó có gây ra khó khăn quá mức hay không.
15. Nhà tuyển dụng có thể tự động từ chối yêu cầu nghỉ phép từ một người bị ung thư vì nhân viên không thể chỉ định một ngày trở lại chính xác không?
Không. Cho phép nghỉ phép cho một nhân viên không thể cung cấp một ngày trở lại cố định có thể là một sự điều chỉnh hợp lý. Mặc dù nhiều loại ung thư có thể được điều trị thành công – và thường được chữa khỏi – việc điều trị và mức độ nghiêm trọng của các tác dụng phụ thường không thể đoán trước và không cho phép thời gian biểu chính xác. Do đó, một nhân viên yêu cầu nghỉ phép vì bệnh ung thư, có thể chỉ cung cấp một ngày trở lại gần đúng (ví dụ: “trong sáu đến tám tuần”, “trong khoảng ba tháng”). Trong những tình huống như vậy, hoặc trong các tình huống mà ngày trở lại phải được hoãn lại do các diễn biến y tế không lường trước, nhân viên nên duy trì liên lạc thường xuyên với nhà tuyển dụng của họ để thông báo cho họ về tiến trình của họ và thảo luận về nhu cầu tiếp tục nghỉ phép ngoài những gì đã được cấp ban đầu. Nhà tuyển dụng cũng có quyền yêu cầu nhân viên cung cấp thông tin cập nhật định kỳ về tình trạng của mình và ngày trở lại có thể. Sau khi nhận được những thông tin cập nhật này, nhà tuyển dụng có thể đánh giá lại xem việc tiếp tục nghỉ phép có gây ra khó khăn quá mức hay không.
Quan ngại về an toàn
Khi nói đến các vấn đề an toàn, một nhà tuyển dụng nên cẩn thận không hành động trên cơ sở những huyền thoại, nỗi sợ hãi hoặc định kiến về bệnh ung thư. Thay vào đó, nhà tuyển dụng nên đánh giá từng cá nhân về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm của cô ấy và cách bị ung thư ảnh hưởng đến cô ấy.
16. Khi nào nhà tuyển dụng có thể từ chối thuê, chấm dứt hoặc tạm thời hạn chế nhiệm vụ của một người có hoặc đã từng bị ung thư vì những lo ngại về an toàn?
Một nhà tuyển dụng chỉ có thể loại trừ một cá nhân bị ung thư khỏi một công việc vì lý do an toàn khi cá nhân đó gây ra một mối đe dọa trực tiếp. Một “mối đe dọa trực tiếp” là một rủi ro đáng kể gây tổn hại đáng kể cho cá nhân hoặc người khác mà không thể loại bỏ hoặc giảm bớt thông qua sự điều chỉnh hợp lý. Sự xác định này phải dựa trên bằng chứng khách quan, thực tế, bao gồm cả bằng chứng y tế gần đây nhất và những tiến bộ trong điều trị ung thư.
Trong việc đánh giá mối đe dọa trực tiếp, nhà tuyển dụng phải đánh giá khả năng hiện tại của cá nhân để thực hiện công việc một cách an toàn. Nhà tuyển dụng cũng phải xem xét:
- thời gian của rủi ro;
- bản chất và mức độ nghiêm trọng của tác hại tiềm tàng;
- khả năng tác hại tiềm tàng sẽ xảy ra; và
- tính cấp bách của tác hại tiềm tàng.
Tác hại phải nghiêm trọng và có khả năng xảy ra, không phải là xa vời hoặc mang tính suy đoán. Cuối cùng, nhà tuyển dụng phải xác định xem bất kỳ sự điều chỉnh hợp lý nào (ví dụ: tạm thời hạn chế nhiệm vụ của nhân viên, tạm thời tái chỉ định nhân viên hoặc cho nhân viên nghỉ phép) có làm giảm hoặc loại bỏ rủi ro hay không.
Ví dụ 14: Một khu học chánh không được giáng chức một hiệu trưởng trường trung học, người đã được điều trị thành công bệnh u lympho không Hodgkin, vì họ lo sợ rằng sự căng thẳng của công việc có thể gây ra tái phát.
Quấy rối
ADA cấm quấy rối, hoặc hành vi xúc phạm, dựa trên khuyết tật giống như các luật liên bang khác cấm quấy rối dựa trên chủng tộc, giới tính, màu da, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, tuổi tác và thông tin di truyền. Hành vi xúc phạm có thể bao gồm, nhưng không giới hạn ở, những trò đùa xúc phạm, lời nói xấu, biệt danh hoặc gọi tên, tấn công hoặc đe dọa thể chất, đe dọa, chế giễu hoặc nhạo báng, xúc phạm hoặc hạ thấp, đồ vật hoặc hình ảnh xúc phạm và can thiệp vào hiệu suất công việc. Mặc dù luật pháp không cấm trêu chọc đơn giản, những bình luận vu vơ hoặc những sự cố riêng lẻ không quá nghiêm trọng, nhưng quấy rối là bất hợp pháp khi nó quá thường xuyên hoặc nghiêm trọng đến mức nó tạo ra một môi trường làm việc thù địch hoặc xúc phạm hoặc khi nó dẫn đến một quyết định việc làm bất lợi (chẳng hạn như nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức).
17. Các nhà tuyển dụng nên làm gì để ngăn chặn và sửa chữa quấy rối?
Các nhà tuyển dụng nên làm rõ rằng họ sẽ không dung thứ cho quấy rối dựa trên khuyết tật hoặc trên bất kỳ cơ sở nào khác. Điều này có thể được thực hiện theo một số cách, chẳng hạn như thông qua một chính sách bằng văn bản, sổ tay nhân viên, các cuộc họp nhân viên và đào tạo định kỳ. Nhà tuyển dụng nên nhấn mạnh rằng quấy rối bị cấm và nhân viên nên báo cáo kịp thời hành vi đó cho người quản lý. Cuối cùng, nhà tuyển dụng nên tiến hành ngay lập tức một cuộc điều tra kỹ lưỡng về bất kỳ báo cáo nào về quấy rối và thực hiện hành động khắc phục nhanh chóng và phù hợp.
Trả đũa
ADA cấm trả đũa bởi một nhà tuyển dụng chống lại một người phản đối các thông lệ việc làm phân biệt đối xử, nộp đơn khiếu nại về phân biệt đối xử trong việc làm hoặc làm chứng hoặc tham gia theo bất kỳ cách nào vào một cuộc điều tra, tố tụng hoặc kiện tụng liên quan đến một đơn khiếu nại về phân biệt đối xử trong việc làm. Cũng là bất hợp pháp đối với một nhà tuyển dụng để trả đũa chống lại một người vì yêu cầu một sự điều chỉnh hợp lý. Những người tin rằng họ đã bị trả đũa có thể nộp đơn khiếu nại về trả đũa
