Từ lâu, việc quảng cáo các vị trí dành riêng cho phụ nữ hoặc nam giới hoặc phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính là bất hợp pháp. Tuy nhiên, các Experiments Have Shown That In Selecting Personnel For A Job, ngôn ngữ được sử dụng trong quảng cáo việc làm có thể ngấm ngầm định hướng nam và nữ vào các ngành nghề riêng biệt.
Các quảng cáo trong các ngành nghề do nam giới chiếm ưu thế thường chứa các từ mang tính khuôn mẫu nam tính như “cạnh tranh” và “thống trị” hơn so với quảng cáo cho các công việc trong các ngành nghề do phụ nữ chiếm ưu thế (Gaucher et al., 2011). Khi tiếp xúc với những quảng cáo như vậy, phụ nữ có xu hướng đánh giá những công việc này là không hấp dẫn hơn nam giới; họ cũng có xu hướng tin rằng phụ nữ không được đại diện tốt trong những vai trò này. Việc sử dụng ngôn ngữ như vậy khó có khả năng là một nỗ lực cố ý để loại trừ. Tuy nhiên, ngôn ngữ mã hóa giới tính trong quảng cáo việc làm không chỉ có thể ngăn cản phụ nữ nộp đơn xin một số công việc nhất định, nó còn có thể củng cố niềm tin xã hội rộng rãi hơn về việc ai “thuộc về” những công việc đó và ai thì không (Gaucher et al., 2011).
Định kiến giới trong thư mời phỏng vấn
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng khi phụ nữ nộp đơn xin việc, họ nhận được ít thư mời phỏng vấn hơn so với nam giới có trình độ tương đương – một hiệu ứng tăng lên đối với phụ nữ lớn tuổi, phụ nữ có con và phụ nữ từ một số nhóm dân tộc hoặc chủng tộc nhất định (Abrams et al., 2016; Bertrand và Mullainathan, 2004; Correll et al., 2007; Moss-Racusin et al., 2012; Neumark, 2010; Riach và Rich, 2006; Weichselbaumer, 2016). Nghiên cứu từ Úc và Vương quốc Anh đã chỉ ra rằng nam giới cũng gặp bất lợi tương tự khi nộp đơn xin các vai trò cấp đầu vào (Riach và Rich, 2006) hoặc các công việc trong các ngành nghề do phụ nữ chiếm ưu thế (Booth và Leigh, 2010).
Trong mỗi nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu đã gửi các cặp đơn xin việc phù hợp, chỉ khác nhau ở thông tin nhận dạng của ứng viên, đến hàng ngàn quảng cáo việc làm thực tế và theo dõi tỷ lệ thư mời phỏng vấn. Bởi vì phương pháp này kiểm soát hiệu quả các yếu tố khác, chẳng hạn như lịch sử làm việc hoặc trình độ học vấn, nó được xem là chỉ số đáng tin cậy nhất về phân biệt đối xử trong tuyển dụng dựa trên giới tính ở giai đoạn tuyển dụng ban đầu (Neumark, 2010). Nếu mọi thứ khác đều bình đẳng và nam giới nhận được nhiều thư mời phỏng vấn hơn phụ nữ có trình độ tương đương, logic cho thấy rằng các nhà quản lý phải sử dụng giới tính để đánh giá khả năng làm việc của ứng viên (Foley và Williamson, 2018).
Định kiến giới trong đánh giá năng lực
Nghiên cứu đã chỉ ra cách phụ nữ phải đối mặt với việc đánh giá khắt khe hơn về năng lực của họ trong giai đoạn tuyển dụng ban đầu. Một nghiên cứu của Đại học Yale đã yêu cầu 127 giảng viên khoa học tại các trường đại học chuyên sâu về nghiên cứu đánh giá các tài liệu xin việc của một người quản lý phòng thí nghiệm tiềm năng, người được chỉ định ngẫu nhiên một tên nam hoặc nữ (Moss-Racusin et al., 2012). Cả người đánh giá nam và nữ đều đánh giá ứng viên nam là có năng lực và “thuê được” hơn ứng viên nữ, mặc dù cả hai đơn đều giống hệt nhau. Người đánh giá cũng đề xuất mức lương khởi điểm cao hơn cho ứng viên nam và đề nghị nhiều cơ hội cố vấn hơn.
Trong một nghiên cứu khác, 238 nhà tâm lý học học thuật ở Hoa Kỳ đã được chỉ định ngẫu nhiên để đánh giá một trong hai sơ yếu lý lịch giống hệt nhau (hoặc ‘Karen Miller’ hoặc ‘Brian Miller’) cho một ứng viên xin một vai trò học thuật (Steinpreis et al., 1999). Mặc dù những người tham gia cho biết họ thích ứng viên nữ hơn ứng viên nam, nhưng họ có nhiều khả năng giới thiệu ứng viên nam cho công việc hơn. Điều thú vị là những người tham gia có khả năng viết những nhận xét cảnh báo bên lề đơn đăng ký của ứng viên nữ gấp bốn lần, đặt câu hỏi về tính độc lập và tính hợp pháp của những thành tích của cô ấy, chẳng hạn như: ‘Tôi cần xem bằng chứng cho thấy cô ấy đã nhận được những khoản tài trợ và ấn phẩm này một mình’.
Những phát hiện này cho thấy rằng phụ nữ phải đối mặt với sự giám sát chặt chẽ hơn và phải tuân theo các tiêu chuẩn cao hơn so với nam giới có trình độ tương đương và rằng, một cách có ý thức hoặc vô thức, các nhà quản lý liên kết giới tính của ứng viên với khả năng thành công liên quan đến công việc của họ (để có một tài khoản toàn diện và dễ tiếp cận về sự khác biệt giới tính trong đánh giá công việc, xem Bohnet, 2016; Fine, 2011).
Hình phạt “đáng mến” trong phỏng vấn xin việc và đàm phán lương
Phụ nữ đôi khi được khuyến khích “dấn thân” (Sandberg, 2013) bằng cách thể hiện sự tự tin và quyết đoán trong sự nghiệp của họ. Tuy nhiên, các nghiên cứu đã liên tục chứng minh rằng phụ nữ có vẻ quá tự tin hoặc quyết đoán thường bị đánh giá là ít “đáng mến” hơn so với phụ nữ tuân theo một khuôn mẫu nữ tính truyền thống hơn (Eagly và Karau, 2002; Heilman, 2001; Rudman và Glick, 2001).
Phỏng vấn xin việc
Các nhà nghiên cứu tại Đại học Rutgers đã quay video các diễn viên nam và nữ phỏng vấn cho vai trò người quản lý phòng máy tính (Phelan et al., 2008). Trong một điều kiện thử nghiệm, các ứng viên diễn viên thể hiện là tự tin, đầy tham vọng và cạnh tranh; trong điều kiện còn lại, các ứng viên diễn viên thể hiện là có năng lực, nhưng khiêm tốn và hợp tác.
Một mẫu gồm 428 người tham gia, những người tin rằng họ đang đánh giá các ứng viên thực tế, sau đó được yêu cầu đánh giá các ứng viên theo năng lực, kỹ năng xã hội và khả năng làm việc. Khi đánh giá khả năng làm việc, những người tham gia đánh giá năng lực cao hơn kỹ năng xã hội cho tất cả các ứng viên ngoại trừ các ứng viên nữ thể hiện là tự tin, đầy tham vọng và cạnh tranh. Đối với những phụ nữ “chủ động” này, kỹ năng xã hội được coi là yếu tố quan trọng nhất để có thể làm việc. Do đó, so với các ứng viên khác, những phụ nữ tự tin bị phạt vì vi phạm các khuôn mẫu nữ tính truyền thống (Phelan et al., 2008).
Nam giới cũng phải trả giá khi hành động trái với khuôn mẫu. Một nghiên cứu tiếp theo cho thấy rằng nam giới nộp đơn xin một vai trò quản lý đòi hỏi cả kỹ năng kỹ thuật và xã hội đã bị phạt so với phụ nữ nếu người đánh giá nhận thấy nam giới quá khiêm tốn (Moss-Racusin et al., 2010).
Đàm phán lương
Phụ nữ cũng phải đối mặt với một hình phạt “đáng mến” nếu họ cố gắng thương lượng để được trả lương cao hơn. Trong một loạt các thử nghiệm có kiểm soát, các nhà nghiên cứu tại các trường đại học Harvard và Carnegie Mellon phát hiện ra rằng các ứng viên nữ ủng hộ quyền lợi của bản thân để có mức lương tốt hơn bị đánh giá kém thuận lợi hơn so với nam giới làm điều tương tự, đặc biệt nếu người đánh giá là nam giới (Bowles et al., 2007). Khi các nhà nghiên cứu kiểm tra hành vi của ứng viên, họ phát hiện ra rằng phụ nữ ít có khả năng hơn nam giới đáng kể khi xem xét việc yêu cầu một người quản lý nam có một gói lương tốt hơn, cho thấy rằng phụ nữ rất phù hợp với rủi ro xã hội khi cố gắng thương lượng để có một thỏa thuận tốt hơn.
Cho rằng nam giới nắm giữ hầu hết các vị trí quản lý cấp cao ở Úc và do đó kiểm soát việc phân bổ các phần thưởng tài chính trong nhiều tổ chức, những phát hiện này là có vấn đề đối với phụ nữ đang tìm cách giải quyết khoảng cách lương theo giới tính một mình. Nếu “phụ nữ ít có xu hướng hơn nam giới một cách chính đáng khi bắt đầu đàm phán với nam giới, thì họ có thể có ít cơ hội hơn để tăng khả năng được bồi thường và thăng tiến” (Bowles et al., 2007, tr. 99).
Định kiến giới trong việc áp dụng tiêu chí lựa chọn
Người đánh giá thường xuyên sử dụng các tiêu chí lựa chọn để xác định ứng viên nào cần thuê hoặc thăng chức. Tuy nhiên, experiments have shown that in selecting personnel for a job, khi các tiêu chí lựa chọn không được gán trọng số trước, người đánh giá có thể tinh tế thay đổi tầm quan trọng của một số tiêu chí nhất định để ưu ái các ứng viên phù hợp với hồ sơ khuôn mẫu giới tính.
Trong một thí nghiệm có trụ sở tại Hoa Kỳ, các nhà nghiên cứu đã yêu cầu 93 người tham gia xem xét cả ứng viên nam và nữ cho vị trí quản lý xây dựng (Norton et al., 2004). Khi giới tính của ứng viên bị che giấu, những người tham gia đánh giá trình độ học vấn là một tiêu chí quan trọng hơn để thành công trong công việc so với kinh nghiệm làm việc trước đây và có nhiều khả năng thích ứng viên có trình độ học vấn cao hơn. Tuy nhiên, khi giới tính của ứng viên được tiết lộ và ứng viên có trình độ học vấn cao với kinh nghiệm làm việc ít là phụ nữ, những người tham gia đánh giá kinh nghiệm làm việc trước đây là quan trọng hơn trình độ học vấn, có lợi cho ứng viên nam (Norton et al., 2004).
Một thí nghiệm tương tự của các nhà nghiên cứu Đại học Yale đã yêu cầu những người tham gia đánh giá một trong hai ứng viên giả định cho vai trò cảnh sát trưởng (Uhlmann và Cohen, 2005). Một trong các ứng viên đã được đào tạo tại chỗ và là một sĩ quan cảnh sát được yêu thích với ít học vấn chính quy, trong khi ứng viên còn lại là một quan chức có trình độ học vấn cao, am hiểu về truyền thông, thiếu kinh nghiệm đường phố. Những người tham gia được yêu cầu đánh giá các ứng viên theo các tiêu chí kinh nghiệm đào tạo hoặc tại chỗ khác nhau. Tiếp theo, những người tham gia được yêu cầu đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu chí đối với vai trò cảnh sát trưởng. Những người tham gia đánh giá ứng viên nam (‘Michael’) đã khuếch đại tầm quan trọng của giáo dục chính quy hoặc kinh nghiệm đào tạo và làm việc tại chỗ khi anh ta sở hữu những thuộc tính này và hạ thấp tầm quan trọng của chúng khi anh ta thiếu những thuộc tính này. Ứng viên nữ (‘Michelle’) không nhận được sự điều chỉnh nào như vậy, bất kể trình độ hoặc kinh nghiệm của cô ấy.
Những người tham gia không công khai hạ cấp Michelle vì giới tính của cô ấy. Thay vào đó, người đánh giá chỉ đơn giản là định hình lại ‘giá trị’ – các kỹ năng, kinh nghiệm và thuộc tính được coi là thiết yếu cho công việc – để phù hợp với thông tin xác thực của Michael. Những người đánh giá có thể đã ‘cảm thấy rằng họ đã chọn đúng người cho công việc, trong khi trên thực tế họ đã chọn đúng tiêu chí công việc cho người đó’ (Uhlmann và Cohen, 2005, tr. 479). Trong một nghiên cứu tiếp theo, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng những người đánh giá đã thay đổi các tiêu chí lựa chọn để ủng hộ các ứng viên nữ hơn các ứng viên nam khi công việc được đề cập là khuôn mẫu nữ tính – tức là một chức vụ giáo sư trong Nghiên cứu về Phụ nữ – bất kể kỹ năng hoặc kinh nghiệm của ứng viên nam (Uhlmann và Cohen, 2007).
Những người đánh giá trong cả ba nghiên cứu đều biện minh cho các quyết định thành kiến của họ bằng cách nhấn mạnh các tiêu chí lựa chọn khác nhau tùy thuộc vào giới tính của ứng viên. Điều thú vị là những người đánh giá tham gia vào quá trình thay đổi tiêu chí có nhiều khả năng đánh giá quyết định của họ là ‘khách quan’ hơn so với những người đánh giá không thay đổi tiêu chí để phù hợp với ứng viên điển hình về giới tính (Uhlmann và Cohen, 2007). Những phát hiện này cho thấy rằng các quy trình lựa chọn dựa trên các tiêu chí linh hoạt có thể có ý thức hoặc vô thức cho phép người đánh giá biện minh hoặc che giấu các quyết định thành kiến dưới vỏ bọc khách quan.
